Relaciones Públicas y Comunicación en Empresas Interculturales

 

Uno de los retos más grandes de empresas y organizaciones es el manejo adecuado de su comunicación interna. Este tipo de comunicación es fundamental para que los procesos fluyan, por lo que el éxito en el cumplimiento de los objetivos puede depender por completo de este tema.

El flujo de la comunicación en y entre los niveles del organigrama, debe ser vigilado y atendido por un área experta, que cuente con las herramientas y recursos adecuados y que tenga la capacidad de diseñar una estrategia de comunicación completamente alineada a los objetivos de la organización.

El reto se vuelve mucho mayor si los integrantes de la organización tienen referentes culturales distintos, es decir, su lugar de origen o proveniencia es tan diverso que las diferencias son notorias. En un mundo globalizado como en el que ahora vivimos, esta situación se repite de manera natural cada vez con mayor frecuencia en muy distintos ámbitos, incluyendo el de las empresas y organizaciones. Es común encontrar fábricas y oficinas con ejecutivos, mandos medios y operarios de diferentes regiones y/o nacionalidades.

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Anne Rodenburg (2012) nos dice que “cuando los individuos tienen referentes contrastantes, o pertenecen a tradiciones culturales distintas, se pone a prueba la apertura de ambas partes para entender lo que el otro quiso decir o hacer.” Si esto se vuelve complicado en una situación cotidiana o de la vida diaria, imagínenlo trasladado a una empresa en la que no nos podemos dar el lujo de que una persona entienda algo completamente distinto a lo que en realidad le quise decir.

La complejidad de las relaciones y la comunicación es mucho más evidente si las diferencias culturales son más marcadas; la razón, los lenguajes, significados y referentes son mucho más ajenos, más distantes y por lo tanto, más difíciles de interpretar por las partes involucradas.

En este tipo de organizaciones, los procesos de capacitación e inducción deben ser mucho más detallados y precisos, pero también debieran existir plataformas que permitan reducir estas brechas de comunicación: desde procesos de inducción a la cultura del “otro”, hasta traductores y material informativo en distintos idiomas de ser necesario.

Si bien no podemos en ningún caso hablar de una cultura dominante, evidentemente el “dominio” será marcado por el grupo con mayor jerarquía en la organización, y de este grupo dependerá la dinámica de interacción que se mantenga en la organización. Opciones hay varias:

  • Mantener la distancia marcando las diferencias.
  • Dar a cada grupo y cultura su lugar y oportunidad de expresión dentro de la organización, de manera que aunque no se mezclen su existencia sea evidente de acuerdo al modelo multicultural.
  • Establecer momentos y lugares de convivencia real, no solo referentes al esparcimiento sino también a lo laboral, donde las relaciones armónicas entre culturas distintas sean promovidas, logrando una empresa intercultural.

Y es que al final “es en la vida laboral donde se crean y recrean una serie de símbolos y significados entre quienes comparten un oficio y un espacio de trabajo.” (Garza y Escalante, 2008)

 

Referencias

  • Garza Navejas, V.S. & Escalante Góngora, G.G. (2008). Comunicación intercultural cultura laboral en una maquiladora transnacional en Yucatán: Un enfoque interdisciplinario. Anuario CONEICC de Investigación de la Comunicación, XV, 239-258.
  • Padilla, R. & Flores, D. (2009). El corazón japonés. En Bénard, S. & Sánchez, O.(coords.). Vivir juntos en una ciudad en transición. Aguascalientes frente a la diversidad social (pp. 133-162). Aguascalientes: UAA.
  • Rodenburg, A. (2012). Claves para entender la comunicación intercultural a partir de un estudio de caso en Champerico. En Acosta, R. (coord.). El diálogo como objeto de estudio. Aproximaciones a un proceso cotidiano y a su calidad (pp. 209-229). Tlaquepaque: ITESO.

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